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管理者如何提高员工幸福指数,让工作本身带给他们快乐?

发表时间:2016-11-30 15:59:31

管理者如何提高员工幸福指数,让工作本身带给他们快乐?

 

    华为曾经有过一则广告:一双醒目的大脚,一只伤痕累累,一只包裹在华美的芭蕾舞鞋中,并配有一句话“我们的人生,痛,并快乐着”。而它所传达的价值观和企业文化也不得不引起每位管理者的反思,我们提供的工作是仅仅满足了员工的生活需求,还是工作本身也能给他们带来快乐,满足他们的精神需求?

 

    对于绝大多数人来讲,幸福只关乎于生活,而与工作无关。我们必须忍受痛苦的工作才能享受幸福的生活。可是仔细想一想,工作的时间差不多要占到我们人生的三分之一,如果一个人不能在工作中体会到快乐,那么无论如何,他的人生都算不上幸福的人生。而且越来越多的人还有了“我工作的目的就是为了不工作”的想法。

 

    美国心理学会主席塞利格曼创立了积极心理学,研究人性中积极的特质,并且倡导人们在工作和生活中使用这些特质,从而创造幸福的人生。塞利格曼提出的PERMA模型直接点明了让人快乐的元素。

 

    P:积极情绪,E:投入,R:人际关系,M:意义和目的,A:成就感

 

    从这个模型可以看出,幸福并不是单一的感受,而是由这五方面的体验共同组成的。

 

P:积极情绪

一个人有良好的情绪不仅能调动其工作积极性,还能提高工作效率,取得良好的工作效果。

企业领导可以帮助员工创建积极情绪:首先要对员工的消极情绪进行管理,同时在压力面前保持自信和平静,不要显露一丝的恐惧和动摇。日常工作中及时回复下属的邮件、短信、未接听的电话。尽量以一对一,面对面的方式和下属沟通。保持一贯的行为风格,创造经常和团队成员在一起的机会。

 

 

E:投入

    想让员工对工作投入,就是让员工对并不有趣的工作内容产生投入感:清晰的目标,能力和挑战的平衡,及时的反馈,自我控制感。

    作为管理者,使下属对工作产生投入感可以:给下属指定清晰的任务结构,包括要实现的目标,可采取的方式,所能取得的成效。保持下属能力和挑战的平衡,既不能挑战过大,也不能没有挑战。及时的反馈:每周对下属的好的行为和不好的行为给出积极反馈和建设性反馈。自我控制感:适当授权,不对下属进行细节控制。

 

R:人际关系

    团队成员间良好的人际关系能够使员工产生归属感,提升敬业度。建立良好人际关系并不象想象中那么困难,只要处理好以下四个关键时刻即可:

    给员工提供分享好消息的时刻,提意见的时刻,感恩的时刻,冲突的时刻。在团队成员内部建立起良好的人际关系,提升整个团队的幸福感。

 

M:意义和目的

    团队成员是否觉得当前的工作有意义?为什么他们觉得没有意义?怎样才能让他们觉得有意义?

企业管理者需要建立共同的、可期待的、有画面感的愿景,并将这个愿景与当前的工作连接起来。比如组织部门会议,让员工说出一年之内的目标,进而总结出整个团队的目标,将团队的愿景、目标和个人的行动计划记录下来,放在显眼的位置。

 

A:成就感

    人性的特点之一就是如果有人肯定、赞赏你,你不仅感到高兴、得意,增进了彼此之间的关系,而且真的有可能朝着这种积极的方向去发展;如果有人否定、批评你,你不仅感到挫折、压抑,还可能会激起强烈的“自我防卫”心理,拒人于千里之外,而且事情也许真的会朝着这种消极的方向去发展。这就是心理学中的“自我预言”。

    没有什么比每天在有意义的工作获得成就感更激励人心了,而管理者却常常忽视成就感的作用。善于发现并利用每个成就去激励你的团队,一切都会朝着积极的方向发展。

 

    英国作家约瑟夫说过:“我不喜欢工作——没有人喜欢工作”。但是我喜欢在所从事的工作中找到发现自己的机会。而帮助员工找到工作的意义是每个管理者需要做的,提高员工幸福指数,让工作本身给他们带来快乐。


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